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Privacy e Social Network nella Legislazione del Lavoro

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La recente riforma delle norme in materia di Privacy impone, tanto al lavoratore quanto al datore di lavoro, un’accurata analisi su quali controlli possono essere considerati leciti e quali invece sanzionabili, con riferimento all’utilizzo dei molti devices oggi messi a disposizione dalle aziende per ai propri dipendenti.

Il moltiplicarsi delle piattaforme di comunicazione rende necessario uno studio organico della materia, affinché esse possano accrescere la qualità della vita lavorativa del lavoratore nonché l’efficienza del lavoro svolto in azienda, con beneficio di tutte le parti coinvolte.

I social network quali Facebook, Linkedin, Instagram o servizi di messaggistica istantanea quali Skype, Whatsapp o Telegram necessitano una attenzione particolare affinché il loro utilizzo sia il risultato di un bilanciamento fra interessi contrapposti: da un lato la tutela della privacy del lavoratore e dall’altro, invece, la necessità del datore di lavoro che l’azione del proprio dipendente sia efficace e produttiva.

 

La lettura comparata delle norme che regolano il diritto alla privacy e di quelle che regolano il diritto del lavoro è di grande aiuto alle aziende al fine di trovare il giusto compromesso.

 

1. La videosorveglianza e i controlli a distanza.

I numerosi devices che oggi vengono messi a disposizione dei lavoratori dalle aziende, consentono un controllo a distanza. Detto controllo, attuabile in azienda con sistemi di videosorveglianza, e da remoto con pc, smartphone, tablet etc., è stato recentemente riformato dal Jobs Act. Tale normativa, che tratta il diritto del lavoro, ha ammorbidito i vincoli cui erano sottoposti i datori di lavoro. I nuovi poteri a disposizione del datore di lavoro vanno tuttavia coordinati con la riforma (europea) in materia di Privacy, che tutela l’ambito privato della vita del lavoratore.

Il datore di lavoro, ad esempio, nel caso in cui intercetti le conversazioni via chat per mezzo di un apposito software istallato sul computer assegnato al dipendente, commette una grave interferenza, in contrasto con le “Linee guida del Garante per posta elettronica e Internet” e con le disposizioni a tutela della segretezza delle comunicazioni.

 

2. Le email e le piattaforme di Instant Messaging (Whatsapp, Telegram, Skype etc..)

Il Garante Privacy vieta l'intercettazione di conversazioni avvenute sulle piattaforme di Instant Messaging (Whatsapp, Telegram, Skype etc…) al fine di controllare i dipendenti: illegittimo infatti è il licenziamento basato su prove in tal modo acquisite.

Il controllo dei dipendenti tramite chat, dunque, non è consentito, nonostante la maggiore flessibilitàà in questo ambito introdotta dal Jobs Act. Secondo il Garante privacy tali conversazioni godono di garanzie di segretezza e sono tutelate anche a livello costituzionale.

La corrispondenza elettronica del dipendente, in sintesi, sia essa sotto forma di email o di chat, è sempre coperta dal diritto di segretezza.

Il datore di lavoro definirà le modalità di utilizzo degli strumenti aziendali, ma mai travalicando i principi costituzionali di libertà e dignità dei lavoratori e quelli di correttezza, pertinenza e non eccedenza stabiliti dal Codice Privacy.

Cosa può fare l’azienda? Il datore di lavoro dovrà limitarsi alla sola conservazione dei dati contenuti nelle conversazioni ai fini di una eventuale acquisizione da parte dell’Autorità Giudiziaria, ma non potrà effettuare alcun trattamento degli stessi anche perché, per evitare, come sottolinea il Garante, che l’esercizio del controllo da parte del datore di lavoro determini la raccolta di informazioni personali non pertinenti o di natura sensibile.

 

3. La geolocalizzazione del dipendente.

Il datore di lavoro, in questo ambito, ha maggiori libertà e poteri. Il Garante Privacy ha chiarito in diverse occasioni che i datori di lavoro possono utilizzare gli strumenti GPS con lo scopo di localizzare i dipendenti in Mobile Working dotati di telefono aziendale, purché adottino opportuni accorgimenti volti a non invadere la sfera privata del lavoratore e rispettino stringenti misure di sicurezza.

L’obiettivo è di garantire il coordinamento e la tempestivitàà degli interventi tecnici in caso di necessità. I datori di lavoro possono accedere alle funzioni di geolocalizzazione dello smartphone, ma senza accedere ad altri dati come traffico telefonico, SMS, posta elettronica o traffico voce. Il lavoratore deve essere al corrente della possibilità di essere localizzato dal proprio datore di lavoro, per mezzo di una app che deve essere ben visibile sullo schermo dello smartphone. Non è lecito, invece, il controllo dei movimenti dei dipendenti in quanto costruirebbe una invasione della sua sfera privata, sanzionata dal GDPR.

 

4. L’utilizzo dei Social Network

Parimenti aperta al diritto del datore di lavoro di potere organizzare la propria azienda nel modo più efficiente ed efficace possibile, si dimostra l’interpretazione del Garante della privacy in materia di utilizzo dei Social Network. Numerose ordinanze, infatti, hanno ritenuto legittimo il licenziamento basato su un uso improprio dei social network da parte del lavoratore come, ad esempio, postare fotografie scattate durante l’orario di lavoro accompagnate da commenti offensivi nei confronti dell’azienda.

Un altro comportamento ritenuto lecito da parte del Garante Privacy riguarda le verifiche compiute dai datori di lavoro sui canali social, sia in fase di selezione del personale che in fasi successive, a rapporto di lavoro già avviato, anche qualora determinati dati vengano reperiti sfruttando la rete di amicizie comuni sui social network, invece che chiedendo direttamente il contatto o preavvisando direttamente il dipendente. Secondo i giudici, infatti, nel momento in cui si decide di pubblicare determinate informazioni e foto sul proprio profilo, si accetta automaticamente il rischio che queste possano essere viste da soggetti terzi e quindi utilizzate in Tribunale.

 

5. I dati sensibili condivisi via social network

È importante rammentare, in ogni caso, che giammai possono giustificare un licenziamento le informazioni, reperite o meno su Internet, o attraverso l’intercettazione di conversazioni o chat, che riguardino dati sensibili come l’orientamento religioso o la vita sessuale di un dipendente a pena la nullità del licenziamento per motivi discriminatori.

 

Per approfondimenti sul tema potete scriverci a: info@millergroup.it


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