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Controlli per il lavoratore su cellulari, computer, tablet aziendali: come funziona?

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Lo Statuto dei Lavoratori, con l’articolo 4 comma 1, stabilisce che è legittimo per il datore di lavoro utilizzare determinati apparecchi per controllare a distanza l’attività dei lavoratori, purché tale pratica sia giustificata da esigenze produttive e organizzative, come la sicurezza e la tutela del patrimonio aziendale.

Condizione indispensabile, perché ciò sia lecito, è che vi sia un accordo sindacale con le rappresentanze aziendali (RSA o RSU) o l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro di competenza.

Inoltre, l’articolo 4 legge n. 300/70, al comma 2, stabilisce che l’autorizzazione non è necessaria se gli strumenti in questione sono utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa o se si tratta di strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

Seppure, con le recenti modifiche introdotte dal Jobs Act, il testo legislativo sembra consentire una riduzione dei vincoli e degli adempimenti a carico del datore di lavoro, con la possibilità di incrementare l’attività di controllo a distanza dei lavoratori, una lettura più approfondita della normativa evidenzia come in realtà tale affermazione non risulti corretta. A questo proposito, il Ministero del Lavoro ha sottolineato che non si tratta di una liberalizzazione dei controlli datoriali, ma di una regolamentazione più rigorosa in materia di controllo a distanza; di una maggiore attenzione ai limiti connessi all’utilizzo dei dati rilevati con tali strumenti, in linea con quanto stabilito dal Garante della Privacy per l’utilizzo della posta elettronica e internet.

Il Ministero del Lavoro, con la modifica dell’articolo 4, precisa che non vanno considerati come strumenti di controllo a distanza le apparecchiature che sono assegnate al lavoratore per l’adempimento della propria prestazione (come computer, tablet e cellulari), rientrando gli stessi nella definizione di strumenti per rendere la prestazione di lavoro, ai sensi del comma 2. Al contrario qualora il dispositivo venisse modificato, ad esempio con l’installazione di software o applicazioni per la localizzazione o il filtraggio, lo stesso non potrebbe più essere considerato come strumento di lavoro, ma uno strumento del datore di lavoro per il controllo a distanza della prestazione, quindi utilizzabile solamente in presenza delle condizioni di cui al comma 1 e previo accordo con le rappresentanze sindacali o, in alternativa, previa autorizzazione dell’Ispettorato, che ne attesti l’effettiva conformità alle previsioni normative.

E’ possibile utilizzare le informazioni raccolte per finalità disciplinari e sanzionatorie?

Il Jobs Act ha modificato di fatto la normativa e la vera innovazione è racchiusa nel comma 3, che chiarisce cosa è lecito fare con le informazioni raccolte.

La disposizione normativa stabilisce che l’utilizzo delle informazioni raccolte  dall’attività di controllo (in maniera lecita secondo le previsioni dei commi 1 e 2) effettuata tramite strumenti audiovisivi è consentito per tutti i fini connessi all’attività lavorativa, previa comunicazione al lavoratore che deve essere a conoscenza di tale procedura e dell’utilizzo che viene fatto con le informazioni raccolte dal datore di lavoro, nel rispetto di quanto disposto dal Decreto Legislativo sulla Privacy, 30 giugno 2003, n. 196.

Definito ciò, ne deriva che le informazioni raccolte possono essere utilizzate anche nelle procedure disciplinari per sanzionare il lavoratore, a fronte di circostanze e mancanze di cui il lavoratore si è reso responsabile. Da parte sua, il datore di lavoro, può ricorre a questo strumento se è in regola con il Regolamento UE 2016/679 e con il nuovo Codice Privacy, inoltre deve aver reso note le proprie intenzioni con un apposito documento interno, fatto in modo chiaro e che non crei fraintendimenti, che racconti la policy aziendale.

Il regolamento deve essere pubblicizzato e portato a conoscenza di ogni singolo lavoratore e aggiornato regolarmente. Deve essere reso visibile e affisso con modalità analoghe a quanto disciplinato dallo Statuto dei lavoratori, articolo 7.

Per ulteriori informazioni, scrivi a Diego Albergoni, Consulente del Lavoro presso Miller & Partners: diego.albergoni@millergroup.it


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